新冠疫情下企业--裁员篇（下）
2020-02-14 3057
问：隔离期占了试用期大半时间，能不能延长试用期或解除劳动关系？
答：不能直接解除劳动关系。
诺迪解析：可在法定的最高限内与劳动者协调变更劳动合同约定的试用期期限以实现试用期考察的目的，但不可以直接以此为由解除劳动关系，否则属于违法解除。
问：按照这个疫情发展，停业对企业影响太大了，企业可以以此为由进行裁员吗？
答：不建议企业在此种情形下直接以解除劳动合同的形式进行裁员。
诺迪解析：根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴（各地稳岗补贴的标准不一，可咨询当地人社局）。
问：受疫情影响导致生产经营困难，企业如何应对？
答：针对因疫情导致生产经营困难的企业，可依据《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》的精神，通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定给予失业保险费返还。
针对因疫情导致停产、停业的企业，可依据《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》的精神，与职工协商一致，安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。
如与职工协商不成，因疫情停产、停业的企业还可以直接依据各地相应政策调整薪酬。
诺迪解析：建议停产、停业的企业按以下思路逐步调整职工薪酬
1、在停产、停业后的第一个工资支付周期内应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；
2、停产、停业超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；
3、停产、停业超过一个工资支付周期，且企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
综上，企业可以结合自身情况，适当调整职工薪酬，以达到降低企业用工成本的目的。当然，如果企业预设了科学的按劳计酬的薪酬体系的话，直接通过停发绩效报酬、业绩奖励等方式也可以达到控制企业用工成本的目的。
问：因为此次疫情，企业生产经营发生严重困难确需要裁员，如何进行？
答：此种情形属于“经济性裁员”。法律上“经济性裁员”是指用人单位由于经营不善等原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员仍属用人单位单方解除劳动合同，故应向劳动者支付劳动经济补偿金。依据《劳动合同法》第四十一条的规定，当企业生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；可以按照如下程序裁减人员：
● 企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，制定裁剪人员方案；
● 充分听取工会或者职工的意见，调整裁剪人员方案；
● 裁减人员方案经向劳动行政部门报告；
● 依法向员工支付劳动经济补偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
企业在裁减人员时，应当优先留用：
● 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；
● 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；
● 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
诺迪解析：如果疫情结束后，企业经营情况有所好转，又需要重新招用人员的，应当优先通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
当然，如果企业只是因疫情，需要裁减个别人员或裁减人员规模较小时，也可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定，与员工协商解除劳动合同，并签订协商解除劳动合同的书面协议。
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